¿Cómo establecer y utilizar eficazmente soluciones de reserva de talentos? Gracias y Dios los bendiga. El talento es la primera prioridad para el desarrollo de una empresa. Para adaptarse al desarrollo sano, ordenado y rápido de las empresas, la estrategia del talento debe mencionarse como la máxima prioridad de las empresas centenarias. En términos generales, la estructura del grupo de talentos de la empresa debe dividirse en tres niveles (grupo de talentos de alto nivel, grupo de talentos de nivel medio y grupo de talentos de base), es decir, escalón de talento. Además, algunas empresas necesitan establecer grupos de talentos profesionales y técnicos y reservar grupos de talentos. Si una empresa quiere establecer un escalón de talento calificado y tener siempre candidatos adecuados cuando necesite talentos, debe aclarar los tipos de talentos que necesita ahora y en el futuro, introducir, cultivar y reservar de manera razonable talentos de la sociedad y las empresas, y llevar a cabo actividades periódicas. Evaluamos y gestionamos a los empleados que contratamos, ajustamos y organizamos puestos de talento, y promovemos a empleados capaces para asegurar que trabajen en los puestos que más les convengan y desarrollen su mayor potencial. Medidas de implementación específicas: en primer lugar, debemos establecer un buen departamento de gestión de recursos humanos, responsable del reclutamiento, selección, colocación, capacitación, recompensas, apaciguamiento, retención de talentos y responsable de la confidencialidad. En segundo lugar, es necesario establecer y mejorar los mecanismos de reclutamiento, capacitación, evaluación, recompensa, castigo y promoción de talentos de la empresa, y hacer un buen trabajo en la reserva de talentos y la gestión del personal en el trabajo. Además, establecer un mecanismo de gestión de la cultura corporativa para enriquecer la vida cultural de los empleados y mejorar la cohesión corporativa también es un paso importante para consolidar la estabilidad de las reservas de talento corporativo. Al mismo tiempo, el departamento de gestión empresarial debe supervisar la implementación del mecanismo de gestión del talento para garantizar la estandarización de la gestión del talento. El grupo de talentos debe ser un grupo de talentos dinámico. Realizar los siguientes puntos puede ayudar al nivel de talento de la empresa a reponer y mejorar continuamente a los empleados potenciales y capaces para satisfacer las crecientes necesidades de talento de la empresa. 1. Establecer y mejorar el mecanismo de captación de talento. El departamento de recursos humanos debe desarrollar un plan de contratación anual basado en las necesidades actuales y futuras de la empresa, y recopilar información sobre el talento a través de Internet, ferias de empleo, anuncios de contratación en periódicos, recomendaciones internas de empleados, etc. Entrevistar, seleccionar y designar talentos de reserva según las necesidades de empleo en diferentes períodos. Para los talentos destacados que temporalmente no tienen demanda, deben almacenarse en el grupo de talentos de reserva para uso futuro para evitar brechas de talento (cuando un determinado puesto en la empresa queda vacante debido a cambios comerciales, promoción de predecesor, jubilación o renuncia, etc. , se deben garantizar dos puestos) a tres candidatos adecuados para ocupar el puesto). Aunque estos talentos no pueden trabajar en la empresa por el momento, el responsable del departamento de recursos humanos debe contactarlos al menos una vez cada dos meses para comunicarles sobre el desarrollo de la empresa y obtener la información de contacto más reciente de la otra parte. Crear un imán de talento para la empresa y promover la imagen de la empresa en la contratación de talentos, atrayendo así talentos destacados. 2. Establecer y mejorar el mecanismo de capacitación de los empleados, es decir, el mecanismo de capacitación de talentos, para ayudar a los empleados a convertirse en talentos en la empresa. De acuerdo con la situación actual y las tendencias futuras de desarrollo de la empresa, desarrollamos materiales de formación adecuados para la empresa. De acuerdo con las diferentes características de cada empleado, desarrollamos planes de capacitación para grupos específicos y organizamos la participación de los empleados con probabilidades de ser promovidos en la empresa en capacitaciones para aprovechar al máximo su potencial y ayudarlos a adaptarse a las necesidades de puestos superiores. Formule un plan de capacitación de incentivo al talento para ayudar a los empleados a reconocer e identificarse con las perspectivas de desarrollo de la empresa, darse cuenta de su importancia y desarrollo en la empresa, movilizar plenamente el entusiasmo de los empleados y mejorar la eficiencia y el entusiasmo en el trabajo. Desarrollar planes de formación en habilidades laborales para ayudar a los empleados a mejorar sus métodos de trabajo y métodos para hacerlos más maduros. 3. Establecer y mejorar el mecanismo de evaluación de los empleados, formular normas corporativas de comportamiento de los empleados y sistemas de responsabilidad laboral, y los empleados deben implementarlos estrictamente utilizando diversas herramientas de gestión del desempeño para realizar evaluaciones integrales, evaluar periódicamente el desempeño de los empleados y registrarlo en los archivos actuales; empleados como base para recompensas y castigos. Los elementos de evaluación deben incluir: evaluación del desempeño de los empleados, evaluación de la actitud laboral de los empleados, evaluación de la calidad de los empleados, evaluación del desarrollo de los empleados y evaluación integral de los empleados (IQ, EQ, madurez, calidad psicológica, estilo de comportamiento, etc.) 4. Establecer y mejorar promociones, recompensas , castigos y mecanismo de eliminación. Según los resultados de la evaluación de los empleados y las necesidades de desarrollo corporativo, los empleados destacados serán ubicados en puestos más altos para recibir capacitación práctica y podrán ser promovidos aún más cuando las condiciones sean propicias. Esto permitirá a los empleados desarrollarse mejor en la empresa, movilizar plenamente su entusiasmo y entusiasmo por el trabajo, y también ayudará a la empresa a realizar un mejor trabajo y establecer un mecanismo de encuesta y evaluación de empleados para alentar a los empleados destacados a recomendarse a sí mismos o a otros para competir por puestos más altos; puestos; Para los empleados con bajo desempeño, realizar activamente un trabajo ideológico para ayudarlos a lograr un mejor desempeño laboral; para los empleados con mala actitud laboral y capacidad insuficiente, rescindir sus contratos laborales lo antes posible; 5. En principio, el mecanismo de gestión de personal en el puesto de trabajo (escalón de talentos) realiza evaluaciones de los empleados en servicio cada seis meses para reservar y seleccionar equipos de talentos para los tres niveles de la empresa.

Comunicarse con los empleados de base una vez por trimestre para comprender el estado ideológico de cada uno e informar rápidamente a la otra parte sobre la situación más reciente de la empresa, y hacer un buen trabajo de comodidad ideológica para seleccionar empleados con un desempeño sobresaliente y buena calidad general del grupo de talentos de base; y transferir sus datos a la transferencia de talento Cuando sea necesario, sus datos se transferirán al grupo de talentos de nivel medio a alto como candidatos para el personal que ha cambiado durante su empleo, su información se eliminará de la base de datos en un; de manera oportuna y las vacantes se cubrirán de manera oportuna; se agregará nueva información al grupo de talentos de reserva cada mes y se seleccionará gente nueva. Tenemos mucho personal de reserva adecuado para garantizar que no haya brechas en los talentos; hay una transferencia de trabajo, de acuerdo con el principio de dar prioridad al desarrollo de los empleados internos, los empleados con excelente desempeño interno y potencial de desarrollo serán evaluados junto con los candidatos externos recién contratados, y los resultados de la evaluación se revisarán en circunstancias similares. , los empleados internos tendrán prioridad en la promoción, para que los empleados actuales puedan ver su propio espacio de desarrollo en la empresa y movilizar su entusiasmo. 6. Establecer un mecanismo de gestión de la cultura corporativa para enriquecer el tiempo libre de los empleados, crear una atmósfera cultural corporativa y mejorar la cohesión corporativa celebrando los cumpleaños de los empleados, organizándolos para que participen en capacitaciones de expansión, recompensando a los empleados destacados por sus viajes y organizando fiestas para los empleados. Debido a que cada empleado puede mostrar su verdadero yo fuera del horario laboral, esto ayuda a los líderes de la empresa o al departamento de recursos humanos a comprender mejor a cada empleado y también hace que los empleados se sientan más cerca de la empresa y más dedicados a su trabajo. Mantenga conversaciones sinceras con los empleados, comprenda mejor su dinámica psicológica, ayude eficazmente a los empleados a resolver problemas, haga que los empleados se sientan cálidos y aumente su determinación para desarrollarse junto con la empresa. 7. El software HRM (gestión de recursos humanos) personaliza el software HRM de acuerdo con las necesidades de la empresa. La gestión programada se lleva a cabo a través del software, lo que no solo puede garantizar una gestión científica y programada, ahorrar en gran medida mano de obra, sino también facilitar la transferencia de trabajo (incluso). si hay cambios de personal en el departamento de recursos humanos) y es más fácil que otros asuman el relevo). El contenido general debe incluir: Sistema de reclutamiento de talentos: los solicitantes envían la información de la solicitud a través del sitio web de la empresa y la escriben directamente en el archivo del solicitante en la base de datos de información de talentos de la empresa. A quienes aprueben la entrevista se les transferirá su información al grupo de talentos correspondiente; aquellos que no aprueben la entrevista serán eliminados de los archivos de candidatos. Sistema de clasificación de talentos: el sistema establece la clasificación del grupo de talentos: grupo de talentos senior, grupo de talentos de nivel medio, grupo de talentos de base y grupo de talentos de reserva (el grupo de talentos profesionales y técnicos se puede agregar según las necesidades de la empresa). Los datos de talento de cada base de datos se pueden transferir libremente a otros grupos de talentos. Sistema de formación: produzca y guarde materiales de formación, registre la lista de empleados que participaron en la formación, regístrela en los archivos de los empleados junto con el contenido de la formación y llámelo en cualquier momento. Sistema de evaluación del talento: según los estándares de evaluación establecidos por la empresa, se evalúa el desempeño y la actitud de los empleados durante un período de tiempo. Los resultados de la evaluación se registran en los archivos de los empleados y se pueden consultar en cualquier momento. Sistema de recompensas y castigos: los empleados son recompensados ​​o castigados en función de los resultados de la evaluación. Los resultados de las recompensas y castigos se registran directamente en los archivos de los empleados y se pueden consultar en cualquier momento. Sistema de promoción: los empleados con un desempeño sobresaliente son promovidos en función de su desempeño y requisitos laborales, y el sistema puede transferir sus datos del grupo de talentos original al nuevo grupo de talentos para su almacenamiento. Sistema de retroalimentación de los empleados: recopile periódicamente información sobre los comentarios de los empleados, absorba las buenas sugerencias de los empleados para la gestión corporativa, anime a los empleados a recomendarse a sí mismos o a otros y movilice el entusiasmo laboral de los empleados. Otras funciones: como recordatorios de cumpleaños de los empleados, funciones de exhibición de fotografías de eventos corporativos, parque cultural de los empleados (artículos excelentes, experiencias personales, etc., y recompensas por las destacadas). Énfasis especial: 1. Se recomienda enviar los materiales de solicitud a través del sitio web de la empresa, completar los formularios requeridos y depositarlos directamente en el grupo de talentos de la empresa sin necesidad de que el personal vuelva a ingresar, ahorrando tiempo y gastos de oficina. 2. La estabilidad de la reserva de talentos no es sólo una cuestión administrativa o de personal. El departamento de personal por sí solo no puede asumir la importante tarea de cultivar talentos. Los altos directivos deben invertir mucha energía en este ámbito y dar las instrucciones correspondientes basadas en el plan de desarrollo de la empresa, que será implementado por el departamento de personal. 3. Debemos cultivar talentos de acuerdo con las necesidades futuras de la empresa, no solo centrarnos en el presente o incluso en el pasado. No basta simplemente con analizar la historia para identificar los elementos del éxito pasado. Es necesario tener pensamiento y planificación estratégicos a largo plazo y cultivar los talentos correspondientes de acuerdo con las necesidades estratégicas de la empresa. 4. Separar el presupuesto de formación de otros proyectos Incluso si la empresa necesita recortar gastos, el presupuesto de formación debe conservarse. El talento es la base del desarrollo empresarial y un buen mecanismo de formación es la cuna de los talentos. 5. No se puede confundir la contratación de talentos destacados y la contratación de empleados ordinarios. Los empleados ordinarios sólo serán contratados cuando exista una necesidad real de trabajo, pero la situación es diferente para los talentos destacados. Las empresas que realmente saben lo útiles que son los talentos seguirán abriendo sus puertas a talentos destacados incluso si no hay vacantes. 6. El mecanismo de eliminación es una parte necesaria de la gestión del talento empresarial. Existe objetivamente, pero no hay otra manera, de lo contrario tendrá un impacto negativo en todo el escalón del talento.