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Si una empresa quiere establecer un escalón de talento calificado y tener siempre candidatos adecuados cuando necesite talentos, debe aclarar los tipos de talentos que necesita ahora y en el futuro, introducir, cultivar y reservar de manera razonable talentos de la sociedad y las empresas, y llevar a cabo actividades periódicas. Evaluamos y gestionamos a los empleados que contratamos, ajustamos y organizamos puestos de talento, y promovemos a empleados capaces para asegurar que trabajen en los puestos que más les convengan y desarrollen su mayor potencial. Medidas de implementación específicas: en primer lugar, debemos establecer un buen departamento de gestión de recursos humanos, responsable del reclutamiento, selección, colocación, capacitación, recompensas, apaciguamiento, retención de talentos y responsable de la confidencialidad. En segundo lugar, es necesario establecer y mejorar los mecanismos de reclutamiento, capacitación, evaluación, recompensa, castigo y promoción de talentos de la empresa, y hacer un buen trabajo en la reserva de talentos y la gestión del personal en el trabajo. Además, establecer un mecanismo de gestión de la cultura corporativa para enriquecer la vida cultural de los empleados y mejorar la cohesión corporativa también es un paso importante para consolidar la estabilidad de las reservas de talento corporativo. Al mismo tiempo, el departamento de gestión empresarial debe supervisar la implementación del mecanismo de gestión del talento para garantizar la estandarización de la gestión del talento. El grupo de talentos debe ser un grupo de talentos dinámico. Realizar los siguientes puntos puede ayudar al nivel de talento de la empresa a reponer y mejorar continuamente a los empleados potenciales y capaces para satisfacer las crecientes necesidades de talento de la empresa. 1. Establecer y mejorar el mecanismo de captación de talento. El departamento de recursos humanos debe desarrollar un plan de contratación anual basado en las necesidades actuales y futuras de la empresa, y recopilar información sobre el talento a través de Internet, ferias de empleo, anuncios de contratación en periódicos, recomendaciones internas de empleados, etc. Entrevistar, seleccionar y designar talentos de reserva según las necesidades de empleo en diferentes períodos. Para los talentos destacados que temporalmente no tienen demanda, deben almacenarse en el grupo de talentos de reserva para uso futuro para evitar brechas de talento (cuando un determinado puesto en la empresa queda vacante debido a cambios comerciales, promoción de predecesor, jubilación o renuncia, etc. , se deben garantizar dos puestos) a tres candidatos adecuados para ocupar el puesto). Aunque estos talentos no pueden trabajar en la empresa por el momento, el responsable del departamento de recursos humanos debe contactarlos al menos una vez cada dos meses para comunicarles sobre el desarrollo de la empresa y obtener la información de contacto más reciente de la otra parte. Crear un imán de talento para la empresa y promover la imagen de la empresa en la contratación de talentos, atrayendo así talentos destacados. 2. Establecer y mejorar el mecanismo de capacitación de los empleados, es decir, el mecanismo de capacitación de talentos, para ayudar a los empleados a convertirse en talentos en la empresa. De acuerdo con la situación actual y las tendencias futuras de desarrollo de la empresa, desarrollamos materiales de formación adecuados para la empresa. De acuerdo con las diferentes características de cada empleado, desarrollamos planes de capacitación para grupos específicos y organizamos la participación de los empleados con probabilidades de ser promovidos en la empresa en capacitaciones para aprovechar al máximo su potencial y ayudarlos a adaptarse a las necesidades de puestos superiores. Formule un plan de capacitación de incentivo al talento para ayudar a los empleados a reconocer e identificarse con las perspectivas de desarrollo de la empresa, darse cuenta de su importancia y desarrollo en la empresa, movilizar plenamente el entusiasmo de los empleados y mejorar la eficiencia y el entusiasmo en el trabajo. Desarrollar planes de formación en habilidades laborales para ayudar a los empleados a mejorar sus métodos de trabajo y métodos para hacerlos más maduros. 3. Establecer y mejorar el mecanismo de evaluación de los empleados, formular normas corporativas de comportamiento de los empleados y sistemas de responsabilidad laboral, y los empleados deben implementarlos estrictamente utilizando diversas herramientas de gestión del desempeño para realizar evaluaciones integrales, evaluar periódicamente el desempeño de los empleados y registrarlo en los archivos actuales; empleados como base para recompensas y castigos. Los elementos de evaluación deben incluir: evaluación del desempeño de los empleados, evaluación de la actitud laboral de los empleados, evaluación de la calidad de los empleados, evaluación del desarrollo de los empleados y evaluación integral de los empleados (IQ, EQ, madurez, calidad psicológica, estilo de comportamiento, etc.) 4. Establecer y mejorar promociones, recompensas , castigos y mecanismo de eliminación. Según los resultados de la evaluación de los empleados y las necesidades de desarrollo corporativo, los empleados destacados serán ubicados en puestos más altos para recibir capacitación práctica y podrán ser promovidos aún más cuando las condiciones sean propicias. Esto permitirá a los empleados desarrollarse mejor en la empresa, movilizar plenamente su entusiasmo y entusiasmo por el trabajo, y también ayudará a la empresa a realizar un mejor trabajo y establecer un mecanismo de encuesta y evaluación de empleados para alentar a los empleados destacados a recomendarse a sí mismos o a otros para competir por puestos más altos; puestos; Para los empleados con bajo desempeño, realizar activamente un trabajo ideológico para ayudarlos a lograr un mejor desempeño laboral; para los empleados con mala actitud laboral y capacidad insuficiente, rescindir sus contratos laborales lo antes posible; 5. En principio, el mecanismo de gestión de personal en el puesto de trabajo (escalón de talentos) realiza evaluaciones de los empleados en servicio cada seis meses para reservar y seleccionar equipos de talentos para los tres niveles de la empresa.
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